Средняя зарплата в лизинговой отрасли сегодня составляет 195 856 руб. Об этом свидетельствуют данные исследования, проведенного телеграм-каналом «Лизинг в России» на основе открытых данных.
При этом средняя зарплата у компаний ТОП-10 составляет 220 000, средняя зарплата сотрудников у компаний, занимающих позиции в середине рэнкинга (41-51 место) – 173 600 рублей, а замыкающие по объему бизнеса компании платят в среднем 97 500 рублей.
Не менее интересен анализ рынка труда по параметру федеральная компания с филиалами в регионах/региональная компания.
В рэнкинге Эксперт РА за 2023 год представлена 41 региональная лизинговая компания. Сразу уточним, что к таковым будем причислять компании, головной офис которых расположен вне Москвы или Санкт-Петербурга. При этом компании могут иметь филиалы (например, Лизинг Трейд) или работать в нескольких субъектах Федерации из одного офиса в домашнем регионе (Аквилон-Лизинг).
Проблема региональных компаний в том, что в домашнем регионе им приходится конкурировать с крупными федеральными игроками не только за долю рынка, но и за кадры.
При этом основные факторы, позволяющие привлекать и удерживать специалистов участники рынка видят по-разному, что показал небольшой опрос.
Оценка факторов, влияющая на удержание кадров
|
Компания |
Достойный уровень
|
Правильная мотивация
|
Нематериальные факторы |
|
ГК Альфа Лизинг |
4 |
5 |
5 |
|
Лизинг Трейд |
5 |
5 |
4 |
|
Интерлизинг |
3 |
4 |
4 |
|
Балтийский лизинг |
4 |
5 |
5 |
Напомним, что средняя зарплата у федеральных компаний, имеющих обширную филиальную сеть, составляет 220 000, а средняя зарплата региональных компаний – 109 500.
Как в этой ситуации бороться за кадры? Об этом мы спросили генерального директора компании «Лизинг Трейд» Алексея Долгих:
В нашем домашнем регионе, Татарстане, безработица близка к нулю, поэтому кадровый голод - это проблема не только лизинга, но и всех отраслей экономики. Найти, к примеру, в Татарстане, специалиста с опытом в лизинге тяжело. А если такой человек находится, ему поступает большое количество предложений.
Вторая часть проблемы в том, что еще десять-пятнадцать лет назад финансовая отрасль была привлекательна для молодых специалистов. Сегодня поколение, выходящее на рынок труда, имеет другие приоритеты: IТ- отрасль, криптовалюты и прочие современные направления рынка труда.
В итоге мы имеем перегретый рынок лизинга с высоким уровнем конкуренции плюс околонулевая безработица в экономически активных регионах и потерю привлекательности финансовой сферы для молодежи.
Что делать в такой ситуации региональным компаниям?
По большому счету есть два пути при решении этой проблемы. Первый путь – перекупать людей, предлагая им лучшие условия по всем параметрам – окладу, социальному пакету, офисному комфорту. И второй путь - воспитывать свои кадры, переманивая людей из других отраслей.
Региональные игроки, как правило, не могут себе позволить первый вариант. Остается второй вариант – искать кадры и учить «под себя».
Некоторые региональные компании формируют нишевые продукты и набирает под них менеджеров. Например, ниша специализированного оборудования или работа с государственными и муниципальными заказчиками. Такой специалист, заточенный на конкретный фронт работы, вряд ли заинтересует компанию-конкурента.
Другой подход подразумевает бесконечную борьбу за кадры и их эффективность. Мы выбрали именно этот путь. Надо делать так, чтобы твои сотрудники были эффективны и поэтому зарабатывали бонусы выше рынка. Тогда их сложнее переманить федеральным игрокам. Существует определенная притирка к продуктам, к типу заемщиков, к риск-менеджменту. Поэтому если ты эффективен в компании А не факт, что будешь столь же эффективен в компании Б. Люди это понимают и работают в компании годами, составляя ее кадровую основу. А вот с привлечение новых сотрудников – это бесконечный поиск, бесконечные тренинги и работа по достижению персональной эффективности специалистов. Те, кто вышел на эффективность и закрепился – с нами надолго.
Что еще привлекает и удерживает менеджеров в региональных компаниях? Там есть существенный плюс – близость руководства. По всем возникающим вопросам менеджер может оперативно обратиться к лицу, принимающему решения. Любые нестандартные вещи в такой компании решаться значительно быстрее, поскольку вертикаль управления короче. И это дает еще один плюс – идеи рядовых сотрудников проще донести до руководства и, соответственно, запустить какие-то проекты, например, по беспилотникам или майнингу. Это дает специалисту ощущение нужности, значимости, причастность к бизнес-процессу. Кстати, такое позиционирование является существенным плюсом по удержанию кадров на долгий срок.
И в завершение - кадровая притча:
- Вы не боитесь, что вы научите людей, а они уйдут в другую компанию?
- Я боюсь того, что они ничему не научатся и останутся в нашей.
Автор: Татьяна Савельева